CUANDO AYUDAR INCOMODA

 

CUANDO AYUDAR INCOMODA

El incomodo espejo del acompañamiento empresarial.

"No vine a imponer, vine a acompañar. Pero en muchas empresas, lo que más molesta no es el fracaso, sino el espejo que uno sostiene para mostrarles lo que no quieren ver."

 

Introducción: Acompañar no es invadir

Durante más de 38 años de vida profesional, he tenido la fortuna de ocupar cargos de alta dirección, ser parte de juntas directivas, enseñar en universidades y trabajar con cientos de equipos humanos. Hace 7 años decidí crear mi empresa, no por necesidad, sino por pasión. Quería aportar desde otro lugar: el acompañamiento, la asesoría, el servicio con un propósito real: “Brindar tranquilidad y felicidad a los emprendedores y empresarios…”

 

Hoy, esa pasión me ha llevado a recorrer muchas organizaciones, con sus retos, ilusiones y también… con sus bloqueos. Porque si bien muchos empresarios y líderes dicen querer mejorar, no siempre es lo que realmente sienten por dentro ni están dispuestos a hacer. No, cuando el cambio implica mirar hacia adentro. No cuando la incomodidad es parte del proceso. No cuando requiere desaprender. No cuando debe cambiar de paradigmas. No cuando debe aceptar que un externo tiene soluciones. No cuando se requiere de esfuerzo. No cuando te domina el ego.

 

Y entonces, el asesor que llegó para sumar, termina convertido en el blanco de críticas, silencios y resistencias.

 

1: Cuando el ego decide quién tiene la razón

Me ha pasado más de una vez. Me llaman para apoyar un proyecto. Me recibe la gerencia, me recibe bien. Me habla de transformación, de innovación, de querer “hacer las cosas bien”. ¿Pero y dónde están los responsables de liderar el proceso? ¿Los que conocen el proceso?, Los responsables de ejecutar el proceso?

 

Al poco tiempo, aparece la barrera invisible: el ego organizacional.

 

Me ven como el “externo, el intruso”, el que no conoce la industria, el que “no entiende cómo se hacen las cosas aquí”.

 

Y claro, no soy técnico de planta; y menos de todas las plantas de todas las industrias. No pretendo reemplazar al operario, ni al director de planta, ni al supervisor. Yo no llego con soluciones prediseñadas. Llego con conocimiento y experiencia de aplicar un modelo, un proceso y una metodología con estructura. Con herramientas para construir juntos en un proceso de cocreación.

 

Pero… ¿qué pasa cuando esa construcción no es bienvenida?

¿Qué ocurre cuando los mismos líderes no quieren participar, opinar ni comprometerse, y luego critican al asesor por no "entender el proceso"?

¿Será que no lo entiendo… o que no me lo quieren mostrar?

 

Porque para acompañar se necesita algo básico: diálogo honesto y bidireccional. Y si lo que hay es silencio, evasión o actitudes defensivas, la asesoría se convierte en una batalla silenciosa.

 

2: El proyecto comienza mal… desde la decisión

Muchas veces, la decisión de participar en un proyecto de acompañamiento se toma en la alta dirección, sin consultar a los verdaderos responsables del área y en ese momento, del resultado del proyecto.

 

👉 A los líderes les informan que ahora “tienen que trabajar con un asesor”.

👉 Se enteran de que “ya eligieron quién los va a acompañar”.

👉 Les llega como una orden, no como una oportunidad.

 

Y ahí comienza el problema: el proyecto arranca herido.

 

Porque no hubo sensibilización, ni contexto, ni sentido de propósito compartido. Los líderes se sienten vulnerados. Les pisan el ego. Asumen que el asesor viene a evaluarlos, a exponerlos, a criticarlos.

 

Y entonces aparece la resistencia disimulada y pasivo-agresiva:

 

·        Participan poco.

·        Dicen que todo está claro, aunque no lo esté.

·        Entregan herramientas mal diligenciadas.

·        Desacreditan sutilmente la metodología.

·        Se alinean entre ellos… pero para defenderse, no para construir.

3: El acompañamiento no es magia (y el asesor no es un empleado)

Un error común que he visto es este:

Se cree que el asesor es una especie de mago, de salvador. Un mago que viene a resolverlo todo él solo, por sí mismo. La asesoría es de medios, más no de resultados porque el asesor ni toma decisiones ni maneja recursos.

Cuando las cosas no avanzan, dicen: “el asesor no sirvió”.

Pero no se preguntan:

👉 ¿Participamos activamente?

👉 ¿Dimos información completa y precisa?

👉 ¿Estuvimos realmente abiertos al cambio?

👉 ¿Fuimos realmente proactivos y propositivos con el proceso?

 

Porque el asesor acompaña, pero no reemplaza la gestión de la empresa.

Y si los líderes entregan a medias, si asisten solo por cumplir, si responden “sí” a todo para evitar comprometerse… el proceso fracasa.

 

Y cuando fracasa, el culpable siempre es el de afuera.

Nunca es el que saboteó silencioso desde adentro.

 

4: Frases que matan la mejora

He escuchado muchas frases que son síntomas del verdadero problema:

 

·        “Eso ya se intentó.”

·        “Aquí siempre se ha hecho así.”

·        “Eso no es posible.”

·        “Eso no aplica para nosotros.”

·        “Eso lo impusieron, nosotros no lo pedimos.”

 

Todas son formas diferentes de decir: “no quiero cambiar.”

 

La resistencia no siempre grita. A veces solo dice “sí”, pero hace “no”.

 

Y mientras tanto, el asesor lucha con la doble carga:

👉 Intentar avanzar con herramientas débiles.

👉 Defender su valor frente a quienes solo buscan culpables.

 

Epílogo: No vine a complacer, vine a construir

En muchos de estos procesos, a pesar de mi experiencia, del compromiso genuino y de la disposición total a adaptarme, termino siendo el señalado; porque para algunas empresas, la verdad incomoda más que el fracaso.

 

Pero yo no vine a complacer; no vine de comité de aplausos.

Vine a construir.

 

Y construir implica confrontar realidades, no taparlas.

 

¿Tengo que conocer todos los procesos al detalle para aportar? No.

 

Lo que necesito es que ustedes me permitan conocerlos. Que me los muestren. Que me ayuden a entender, a construir sobre su experiencia y mi metodología; que me permitan validar que lo fundamental está hecho.

 

Porque yo no traigo una solución mágica.

Traigo una estructura para que la solución nazca desde adentro.

Pero si no hay voluntad, si hay miedo a la exposición, si todo se oculta detrás de la falsa camaradería que solo sirve para cubrirse entre compañeros… el problema no es el asesor.

 

Cierre: El verdadero cambio no se impone, se co-crea

Hoy dejo esta reflexión a los gerentes, líderes, empresarios, extensionistas, asesores, docentes y consultores que viven lo mismo:

👉 El acompañamiento solo es posible si hay humildad organizacional.

👉 El ego colectivo es más letal que la inexperiencia técnica.

👉 El asesor no está para reemplazar, sino para potenciar.

👉 Y el verdadero cambio no se impone. Se co-crea.

 

Si en tu empresa han pasado por algo así, te invito a preguntarte:

 

·        ¿Estamos dispuestos a escucharnos de verdad?

·        ¿Somos humildes al recibir acompañamiento?

·        ¿Valoramos la mirada externa o solo la usamos como escudo?

 

✅ 10 recomendaciones para emprendedores y empresarios antes de iniciar un proceso de acompañamiento

1.      Cuenta el “para qué” antes que el “qué”

Antes de hablar de reuniones, diagnósticos o tareas, cuéntale a tu equipo por qué decidiste iniciar este proceso y para qué lo haces. Las personas se conectan con un propósito, no con un cronograma.

 

2.     Involucra a tu equipo desde el primer momento.

No les avises a última hora. Invítalos a ser parte de la decisión. Pídeles su opinión, su visión. Así sienten que el proceso es con ellos, que hacen parte del proceso y no es contra ellos.

 

3.     Aclara que esto no es una cacería de errores.

Explícales que el asesor no viene a juzgar, a castigar ni a buscar culpables. Viene a sumar, a ayudar, a aportar. Lo importante no es lo que está mal, sino lo que podemos mejorar.

 

4.     Construye confianza, no miedo.

Hazles saber que pueden hablar con libertad. Que sus ideas son bienvenidas. Que equivocarse es parte del camino. Sin confianza, no hay cambio verdadero.

 

5.     Sé ejemplo de apertura.

Si tú como líder muestras humildad para ser asesorado, tu equipo lo replicará. Si tú te cierras, ellos también. El cambio cultural empieza por arriba.

 

6.     Comunica con transparencia y con frecuencia.

Mantén al equipo informado. No solo una vez. Diles cómo va el proceso, qué sigue, qué se ha logrado. Que no se enteren por rumores ni correos impersonales.

 

7.     Celebra los avances, aunque sean pequeños.

Un cambio de actitud, una mejora en una herramienta, una participación más activa… todo cuenta. Reconoce en voz alta lo que está funcionando.

 

8.     Dale valor al asesor delante del equipo.

Preséntalo como un aliado, no como un auditor ni como un vigilante. Tu actitud hacia el asesor marcará la de tu equipo. Si tú lo respetas, ellos también lo harán.

 

9.     Escucha antes de exigir.

Permite que los líderes y colaboradores expresen sus temores, dudas y expectativas. Escuchar es clave para construir compromiso.

 

10.  Acompaña el proceso, no lo delegues del todo

El asesor no está para “hacerte el trabajo”, está para ayudarte a pensar mejor, a estructurar con más claridad y a ejecutar con propósito. Si como líder te haces a un lado, el proceso pierde fuerza. El compromiso comienza por ti.

💬 Reflexión final:

El acompañamiento no funciona por decreto. Funciona con voluntad, humildad y coherencia.

Si tú, como emprendedor o empresario, das el primer paso bien dado, tu equipo caminará contigo… no detrás, no a la fuerza, sino a tu lado.

 

🗣️ ¿Y tú? ¿Qué opinas de esto?

¿Te ha tocado acompañar sin ser bienvenido?

Te leo en los comentarios. Porque esto no es una queja, es un espejo.
Uno que muchos evitan… pero que todos necesitamos mirar.

Víctor Hugo López Arias

CEO-Founder A.E.I. Group SAS.